Recours contre le harcèlement au travail

 

L’article L 1152-1et L.154-1 du Code du travail donne une définition légale du harcèlement moral au travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

 

Cette définition a été reprise par la Cour de cassation à plusieurs reprises notamment au cours de deux arrêts rendus le 7 Juillet 2009 par la chambre sociale. (N°07-44590 et 8-40034)

Le principe est que les agissements constitutifs d’harcèlements doivent être répétitifs. (Cass. Soc. 4 avril 2006 N°04-43929) Or, il arrive qu’un acte isolé de harcèlement se double de discrimination prohibée. Depuis la loi du 27 mai 2008 (N°2008-496) la France est en conformité avec le droit européen. Désormais, et en vertu d’un arrêt rendu le 16 Décembre 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation (N°06-45262) il est possible de qualifier un acte isolé de harcèlement, à condition qu’il puisse être relié à une discrimination prohibée.

Dans un arrêt (Cass. Soc. 7 juillet 2009 N°07-21957) la chambre sociale de la Cour de cassation a consacré une autre forme de harcèlement qui bien que isolée peut être sanctionnée en raison du comportement discriminatoire de l’employeur.

 

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés notamment des remarques désobligeantes, intimidations, insultes, etc.

Le harcèlement moral entraîne une dégradation des conditions de travail.

Dans le secteur public il existe plusieurs types de recours pour permettre à la victime de se défendre. L’administration est chargée de la prévention contre de tels comportements.

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

  • porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • ou d’altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

La victime de harcèlement moral est protégée qu’elle soit fonctionnaire titulaire, contractuelle ou stagiaire.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.

Lorsque les faits sont avérés des sanctions judiciaires (sanctions pénales, dommages et intérêts) peuvent s’ajouter à des sanctions administratives (sanctions disciplinaires, déplacement d’office, radiation du tableau d’avancement voire révocation, etc.).

Peines encourues

Protection des salariés du secteur privé

Procédure judiciaire

Non-discrimination d’une victime de harcèlement

Protection des agents publics

 

La victime de harcèlement moral dispose de différents recours permettant de faire valoir ses droits.

Alerte du CHSCT et des représentants du personnel :

  • les représentants du personnel, ils pourront aider la victime dans toutes ses démarches.
  • ou quand il existe le CHSCT qui dispose d’un droit d’alerte lui permettant de prévenir l’administration de tout cas de harcèlement moral.

 

La médiation

La victime peut aussi engager une procédure de médiation avec l’auteur des faits. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les 2 parties.

Le médiateur tente de concilier les parties et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement : un changement de poste pour l’auteur des faits par exemple.

En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe la victime de ses droits notamment en cas de saisie de la justice.

 

La saisine du tribunal administratif

La victime peut poursuivre l’administration devant le tribunal administratif et demander réparation de son préjudice. Pour cela elle doit présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages, etc.

La preuve du harcèlement est appréciée par les juges en deux temps: d’une part à travers la présomption de harcèlement que doit établir le salarié; d’autre part, par l’absence d’éléments contraires apportés par l’employeur.

Pour prouver un harcèlement moral, le salarié doit, dans un premier temps, établir la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si le juge les reçoit, l’employeur doit, dans un second temps, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

 

Pour la première fois en janvier 2014, la Cour de cassation a jugé qu’il revient à l’employeur de prouver que les faits présentés par un salarié ne constituent pas un harcèlement moral.

Le 14 janvier 2014, la Cour de cassation a pu juger que dès lors que la salariée produisait des éléments démontrant la potentialité du harcèlement, quelle que soit leur nature, il appartenait à l’employeur, conformément aux principes probatoires légalement prescrits, de démontrer que la rupture du contrat de travail était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par exemples :

  • L’isolement/la mise à l’écart du salarié tant sur son lieu de travail que dans ses fonctions,
  • son dénigrement par voie de contestation de son travail ou de contradiction des directives avec une altération parallèle de l’état de santé,
  • la surcharge de travail,
  • le non-respect des clauses conventionnelles ici la convention collective sur la rémunération et sur l’entretien individuel d’évaluation,
  • faire travailler le salarié durant son arrêt de travail,
  • la modification unilatérale de ses fonctions avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification,
  • le non-paiement de la prime de treizième mois,
  • et l’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise à la suite d’un arrêt de travail,

constituent, sous réserve de l’appréciation souveraine des Juges du fond, des éléments permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Si les faits sont établis, l’administration sera jugée voire sanctionnée pour son inertie fautive. Elle peut aussi être poursuivie pour sanctions abusives (si vous avez dénoncé des faits de harcèlement).

 

La saisine de la justice pénale

Vous pouvez aussi poursuivre au pénal l’auteur direct du harcèlement.

Cette plainte peut intervenir en complément d’une contre l’administration concernée. L’hypothèse visée ici consiste à poursuivre l’administration mise en cause devant le tribunal administratif et l’auteur du harcèlement devant le Procureur de la République.

La victime peut porter plainte pendant un délai de 3 ans à partir du fait le plus récent constitutif de harcèlement. La justice prendra alors en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur. Et ce, même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.

En outre, la victime peut bénéficier de la protection fonctionnelle.

Naturellement l’initiative de ces procédures appartient à la victime elle-même.